天津劳动争议纠纷之员工不能胜任工作怎么解雇？

[相关案例]

 李先生是公司的车队队长，负责车辆调度和司机安排。  2009年6月22日，下属司机不服从车辆安排，与他发生矛盾。 第二天，李先生叫停了司机的排班计划。 司机气愤地对李先生进行人身威胁，拉扯李先生的领口，并堵住办公室门不让李先生下班。 李先生向公司领导求助无果，无奈之下报了警。 事发后，公司领导认为李先生处理不当，给予书面警告。 在公司组织的事件调查中，下属司机还反映，李先生利用工作时间进行网站交易，与下属沟通直言不讳，业务不熟练，无法以身作则。 公司随后与李先生协商，以违纪、不能胜任工作为由，调换岗位，减薪。 李先生不同意，公司单方面解除与李先生的劳动合同。 

 李先生不服，提起劳动仲裁。 他认为，公司已经对违纪行为进行了处理，不能进行二次处罚，他没有任何不胜任本职工作的情况。 是罗智以调查违规为由无能的证据，而这些证据都是员工口授的，事发前从未向公司报案。 此外，公司并未说明队长的具体工作职责，之前续约的考核均合格。 在庭审中，公司除证人证言外，没有提供其他有力证据证明不称职事实。 李先生要求公司恢复履行原合同并支付诉讼期间的工资。

仲裁最终裁定，公司无法证明李先生工作不称职，未履行培训或调整工作的合法程序，解雇不合法，支持李先生的诉讼请求。

　　【案例点评】

　　《劳动合同法》第四十条规定：“有下列情形之一的，用人单位提前三十日书面通知劳动者或者支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：……（二）  ) 工人不胜任工作，经过培训或岗位调整后仍不胜任工作的。 

 用人单位以“不胜任工作”为由与劳动者解除劳动合同，从法律上讲，要过三关：两次证明不胜任工作的事实； 证明培训或调整工作岗位的过程；支付货币补偿。

 1、 什么是不胜任工作？ 一般以用人单位和双方的合同约定作为判断标准，在现代人力资源管理系统中，通常体现在岗位说明书和绩效考核标准中，在这种情况下，显然无法追查在职人员的行为。 仅以事件发生时的附加标准作为工作不力的依据。　　

2、如何判断员工的无能？ 

 工作不称职是指员工的工作能力不符合一定的要求。 评判标准应为一定时期内的工作能力评估结果。 员工在紧急情况下的表现往往是由于疏忽造成的疏忽，或故意违反公司规定，应评价为“玩忽职守”或“违反纪律”，不应与无能混淆。 在本案中，用人单位未能准确把握“违纪”与“工作不称职”的区别，迟迟不知道应该采取什么样的操作思维，最终提出了错误的解雇原因和不合格的解雇理由。 错误的解雇原因。 

 3.如何取证无能？ 

 绩效考核是最常用的取证方式，考核结果最容易被法院接受。 但是，要把握评价的客观性和公正性，尽量减少对管理者成分的主观评价。 需要注意的一点是，评估结果应由员工本人签字，即使员工不同意评估结论，至少也要让他签字，并让他保留反对意见。 

4. 培训和工作调动

 不胜任工作的员工不必立即解雇。 必须经过培训或岗位调整。 没有这个程序，即使不能胜任工作，终止劳动合同也是违法的。 本案中，用人单位意识到需要办理换岗手续，但经协商后解除劳动合同，未实际换岗，明显违法。 

 培训的形式和内容法律没有明确规定，但基于立法意图和诚实信用原则，我认为培训的目的应该是提高员工的工作能力，所以培训内容合理 应该涉及到员工一般工作能力的提高，或者对新岗位的适应。 

 无法进行工作调动也是实践中比较有争议的问题。 员工经常拒绝在新职位上工作，导致劳资纠纷。 目前司法实践认为，只要用人单位能够证明工作调动的合理性，并且规章制度有相关规定，如果员工拒绝在新岗位上工作，公司可以按违反规定处理。 纪律。 

 5.经济补偿金如何支付？ 

 因不称职解除劳动合同并非过错。 法律给予雇员经济补偿作为解雇的对价。 经济补偿金的支付依据和计算标准参见《劳动合同法》第四十六条、第四十七条。 

 未按时足额支付经济补偿金是否影响解除合同的合法性？ 

 从法律上讲，支付经济补偿金是用人单位的法定义务，但解除合同后的法定义务不影响法定义务解除合同本身的合法性。 即使用人单位未按时足额支付经济补偿金，引起争议，也与取消的合法性无关。 但在司法实践中，按照有关规定，应当在完成辞职交接前支付经济补偿金。 如不按时足额支付，将影响终止合同的合法性。 从上海市高级人民法院有关文件的精神来看，只要用人单位非因主观恶意而未“按时足额”支付，不影响解除合同的合法性。